Lemroudj_Setif_Algeria

Publié le 14.09.2023dans le Quotidien d’Oran

par Brahim Lakhlef

Les expériences de développement en Algérie ou dans d'autres pays nous enseignent que beaucoup de plans ciblant la croissance et la modernisation de l'économie ont échoué à cause d'un déficit en compétence et en qualification par rapport aux exigences d'un plan de développement.

Beaucoup de projets ont connu un échec dans la réalisation, dans le respect des délais et des coûts, dans la qualité de la production et, d'une manière générale, dans l'impact du projet sur l'économie. La cause principale trouve son origine dans le décalage entre les niveaux de compétences exigés par la conception et la gestion des projets et les compétences disponibles sur le terrain.

Les compétences managériales et les qualifications existantes n'étaient pas à la hauteur des ambitions et des objectifs qui conduisent à un niveau supérieur de l'économie et de la société tout entière. La permanence de ce déficit est devenue un obstacle à la modernisation des moyens de production et à l'introduction de nouveaux systèmes de gestion plus performants.

Dans les pays de l'OCDE, une étude confirme que le capital humain (formation et accumulation d'expérience) est l'un des principaux moteurs de la croissance économique.

L'influence de la formation sur l'évolution de tout plan ou stratégie visant l'amélioration de l'organisation, de la gestion et des résultats économiques et sociaux est justifiée par l'évolution rapide des techniques et des technologies et par les exigences de la société et du marché. L'adaptation à ces différentes évolutions et la concrétisation des objectifs de développement sont devenues un enjeu stratégique pour toute nation aspirant à un développement équilibré.

Il y a, donc, une nécessité absolue pour le système économique à s'adapter aux nouveaux besoins du citoyen, de l'entreprise et du client. La formation et l'expérience sont les deux conditions qui lui garantissent, d'une manière permanente, une mutation qualitative.

La formation possède un impact important sur l'évolution des entreprises et sur la qualité de la réalisation des projets. Elle est devenue une fonction incontournable pour l'administration et pour l'entreprise, un facteur clé de succès pour toute option stratégique.

Le développement des ressources humaines vise en premier lieu l'optimisation des performances de l'entreprise pour assurer sa pérennité et l'évolution des compétences et des qualifications du salarié pour faire évoluer son savoir-faire, son rendement et ses revenus. Le but recherché est de motiver et de fidéliser le salarié.

D'une manière générale, la formation contribue à :

- la valorisation du personnel par l'élévation du niveau de connaissances et de qualification,

- l'autonomie dans le travail et une meilleure maîtrise des exigences du poste et par conséquent une amélioration de la qualité du travail,

- l'adaptation aux nouvelles techniques,

- une meilleure capacité d'adaptation aux normes et au changement,

- l'instauration d'une organisation plus efficace et une meilleure circulation de l'information.

Comme toute option stratégique, la politique de formation nécessite une démarche claire, établie sur la base d'une détermination des besoins de formation, des choix d'objectifs mesurables, de méthodes, de moyens, de délais, de coûts et d'indicateurs d'évaluation.

La détermination des besoins passe par la maîtrise des exigences du poste en termes de connaissances théoriques, de connaissances pratiques, de comportement et de profil réel du tenant du poste. Les écarts entre le profil théorique et le profil réel du tenant du poste permettront de concevoir un plan de formation adapté à chaque situation.

Le plan de formation intègre l'ensemble de ces paramètres et critères. Il permet à l'entreprise d'avoir un plan d'action connu par tous et dont les responsabilités et les objectifs sont cernés. Il traduit les stratégies et les engagements de l'entreprise en actions ciblées et programmées.

Depuis les années quatre-vingt, les techniques de l'ingénierie de formation et de gestion des compétences, de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (la GPEC) ont été introduites dans les entreprises modernes.

Ces démarches et outils visent à optimiser les performances et la compétitivité de l'entreprise et à valoriser les ressources humaines en améliorant les niveaux de qualification par la formation et le perfectionnement.

Parmi les démarches modernes de conception et de gestion des plans de formation, nous citons l'ingénierie de formation qui est une technique structurée qui s'apparente à la gestion de projet en reprenant les étapes nécessaires à la gestion d'un projet : conception, mise en œuvre, suivi et évaluation. Elle consiste à « analyser, concevoir, réaliser et évaluer » les plans et actions de formation.

Pour évaluer la formation, il est utile d'avoir un tableau de bord spécifique à l'activité formation. Le calcul de quelques ratios est instructif, notamment le calcul du ratio budget annuel de formation/masse salariale, cet indicateur doit être supérieur à 2% selon la loi algérienne. Le ratio : effectif formé/effectif total, nombre d'heures de formation/salarié, nombre de formations par métier, le taux de satisfaction des salariés formés, l'efficacité de la formation cernée sur la base d'un questionnaire à remplir par les responsables des structures après le retour des salariés à leur poste de travail.

La formation, considérée aujourd'hui comme un investissement, obéit à des calculs de rentabilité et de retour sur investissement comme tout projet de développement.

Une étude de l'INSEE montre qu'il existe une corrélation certaine et vérifiable entre l'augmentation des fonds destinés à la formation et à l'évolution de la productivité.

En outre, une étude sur la productivité dans les entreprises américaines indique qu'une évolution de 10% du budget de la formation se traduit normalement par une évolution de 3% à 5% de la productivité.

Le deuxième facteur qui permet l'amélioration de la compétitivité des entreprises et la gestion des projets concerne « la capitalisation d'expériences ».

Le but de la capitalisation d'expériences est de « valoriser ce que l'on sait faire ».

Les termes « expérience » et « capitalisation » sont définis par la norme FDX50-190 AFNOR 2000, comme suit : l'expérience, c'est : « le savoir acquis par la pratique et/ou par l'observation », la capitalisation, c'est « l'action d'accumuler volontairement et de manière organisée des connaissances tirées de l'expérience ».

La gestion d'une manière générale et en particulier, la gestion des projets fournissent à chaque étape de la vie d'une entreprise ou d'un projet des informations et des acquis professionnels qui permettent l'amélioration du savoir et du savoir-faire à condition d'identifier ces acquis, de les valoriser et de les capitaliser. Capitaliser.

La capitalisation d'expériences obéit à des règles et à des méthodes. La démarche doit être basée sur l'analyse des expériences acquises en tirant des enseignements, en valorisant les acquis, en partageant les solutions retenues avec les autres acteurs et en appliquant les nouvelles compétences pour améliorer l'activité et ses performances sur les plans techniques et financiers, tout en respectant les normes et les exigences de la qualité.

En conclusion, nous soulignions que les expériences de développement et de gestion de projet ont démontré que la formation et la capitalisation d'expériences sont des conditions qui déterminent d'une manière conséquente la compétitivité d'une entreprise et la maîtrise de la gestion des projets et influent considérablement sur le rythme de la croissance d'une économie.

Publications de l'auteur

• Qualité des institutions, réformes et résultats économiques. (Alger Livres Edition).

• La gestion d'une entreprise en difficulté (Editions Dar Eldjazaïria)

• Le tableau de bord d'entreprise (Editions Barghdadi)